« Mon employeur a refusé d’adapter mon horaire, alors que mon médecin avait clairement indiqué que je ne pouvais pas faire de journée complète. Il m’a dit que ce serait injuste pour les autres. »
« Lors de mon stage, on m’a demandé de rester en retrait des clients. Ils avaient peur que mon fauteuil fasse “mauvais effet ». »
Ces témoignages ne sont pas isolés. Ils figurent parmi les nombreuses situations documentées par Unia, centre interfédéral pour l’égalité des chances, dans ses rapports annuels. L’institution a enregistré en 2022 une augmentation des signalements de discriminations liées au handicap dans le domaine de l’emploi, notamment pour refus d’aménagements raisonnables, ruptures de contrats abusives et obstacles au maintien dans l’emploi.
En Belgique, les dispositifs d’aide à l’insertion professionnelle existent : primes à l’embauche, accompagnement par les services régionaux, actions de sensibilisation, mesures du Plan fédéral Handicap 2021–2024. Et pourtant, les résultats sont consternants. Selon le rapport annuel du SPF BOSA (2022), le taux d’emploi des personnes en situation de handicap dans la fonction publique fédérale plafonne à 1,09 %, loin des 3 % fixés par la réglementation. Dans le secteur privé, il n’existe à ce jour aucune obligation légale contraignante en matière de quotas, contrairement aux pays voisins comme la France ou l’Allemagne. Dans les faits, la majorité des personnes concernées en Belgique restent exclues du monde du travail — non par choix, mais par défaut de politique efficace et de mise en œuvre réelle.
Mais ce déficit d’accès à l’emploi révèle un problème structurel plus profond. Une étude de la Fondation Roi Baudouin (2022) montre que 75 % de ces personnes jugent nécessaire de mieux informer et sensibiliser les employeurs à leurs besoins spécifiques. Les obstacles sont multiples : préjugés persistants, discriminations, manque de soutien, absence d’aménagements ou de postes de travail adaptés.
C’est dans ce contexte que le Plan fédéral Handicap 2021–2024, lancé sous le gouvernement De Croo, a été présenté comme une étape structurante dans la mise en œuvre de la Convention des Nations unies relative aux droits des personnes en situation de handicap. Parmi ses 145 mesures, plusieurs portent sur l’insertion professionnelle : procédures de recrutement spécifiques dans la fonction publique fédérale, adaptations envisagées aux indemnités de déplacement, encouragement de l’économie sociale via les marchés publics.
Ces initiatives vont dans le bon sens, mais elles restent limitées par des défauts structurels majeurs. Selon le rapport final du plan (avril 2024), plusieurs mesures restent à l’état de projet, sans budget dédié ni pilotage clair. Aucun quota n’est imposé dans le secteur privé, et les mécanismes de suivi sont quasi inexistants. Les indicateurs sont flous, les responsabilités diluées.
Certaines actions relèvent davantage de l’intention que de la transformation. Les recrutements spécifiques restent rares et non systématisés. Le taux d’emploi dans la fonction publique n’évolue pas. Quant aux clauses sociales prévues dans les marchés publics, elles sont très peu appliquées, faute de coordination ou de suivi. Un rapport intermédiaire du SPF Sécurité sociale (2023) souligne une mise en œuvre très inégale entre administrations. Le Conseil Supérieur National des Personnes Handicapées (CSNPH) résume la situation dans un avis lucide :
« Les mesures sont importantes, mais leur exécution dépend encore trop de la bonne volonté des acteurs. »
En l’état, le plan ressemble davantage à un catalogue de bonnes intentions qu’à une politique de transformation apte à corriger une exclusion structurelle.
L’exclusion professionnelle commence dès la formation. Une étude de Statbel (2021) indique que seules 15,1 % des personnes ayant une santé fragile suivent une formation professionnelle, contre 54,6 % des personnes en très bonne santé. Peu d’offres prennent en compte les besoins spécifiques : accessibilité numérique, langage clair, présence d’interprètes, rythme adapté. Et même quand la formation est possible, la transition vers l’emploi reste fragile.
Les freins sont nombreux : locaux inaccessibles, logiciels incompatibles avec les aides techniques, procédures standardisées, absence de suivi individualisé. Une personne autiste ou avec un trouble psychique sera souvent écartée dès l’entretien. Une personne à mobilité réduite devra continuellement justifier des besoins pourtant évidents. Le droit au travail devient, dans ces conditions, une promesse abstraite.
Cette situation ne relève pas d’un oubli. Elle s’inscrit dans une logique institutionnelle où l’inclusion est pensée comme un effort moral, non comme la reconnaissance pleine des compétences et du potentiel.
La philosophe Nancy Fraser l’exprime dans Reconnaissance ou Redistribution (2005) : « La reconnaissance sociale est tout aussi essentielle que la redistribution. » Aujourd’hui, les personnes en situation de handicap qui peuvent travailler ne sont pas vues comme des professionnelles légitimes. Elles restent confinées à des rôles passifs. Ce manque de reconnaissance perpétue leur invisibilité sociale et freine les dynamiques économiques.
Pourtant, l’OCDE et l’OIT ont montré que l’exclusion coûte cher : jusqu’à 7 % du PIB, selon l’OIT, en pertes de productivité, sous-emploi, et pression accrue sur la sécurité sociale. À l’inverse, les pays qui investissent dans des politiques d’inclusion actives constatent une hausse de la participation, une réduction des inégalités, et une économie plus résiliente. Inclure, ce n’est pas seulement réparer une injustice : c’est aussi un investissement rationnel et durable.
Pendant ce temps, les associations tentent de pallier les défaillances publiques. Elles soutiennent, accompagnent, orientent. Mais elles-mêmes sont en difficulté. En 2024, un collectif de 360 associations bruxelloises alertait sur l’instabilité des subventions et l’épuisement des ressources humaines. Certaines ont dû refuser des accompagnements, non par manque de demande, mais faute de personnel. On ne peut pas demander à des structures précaires de compenser des politiques défaillantes.
À côté de ces blocages, des pistes prometteuses émergent. L’entrepreneuriat permet à certaines personnes de créer un cadre de travail adapté à leurs besoins. Mais les structures d’accompagnement comme JobYourself ou microStart ne sont pas toujours formées aux spécificités du handicap.
Le numérique offre aussi des leviers puissants — télétravail, synthèses vocales, lecteurs d’écran, sous-titrage automatique. Mais ces outils restent sous-utilisés, faute de formations accessibles, d’interfaces inclusives et d’un cadre structurant.
Il faut donc repenser le travail comme un droit fondamental à rendre effectif — pas seulement proclamé. Comme le rappelle Amartya Sen, dans sa théorie des capabilités : « Un droit n’existe réellement que si l’individu a les moyens de l’exercer. »
C’est cette capacité réelle qu’il faut construire : par des quotas contraignants ; par la mise en place d’un guichet unique inclusif — inspiré du modèle nordique —— permettant à chaque personne en situation de handicap d’accéder, via un seul interlocuteur, à l’ensemble des services (emploi, formation, accompagnement social, aides techniques) ; par un financement structurel du tissu associatif ; et, surtout, par une reconnaissance politique forte du potentiel des personnes en situation de handicap — économiquement, socialement et politiquement.
